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ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO AO EMPREGADO

 

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DO EMPREGADO

 

1. INTRODUÇÃO

 

Como o empregado é um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador. O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrente do contrato de trabalho. Quando há condutas incompatíveis, por parte do empregado, no ambiente de trabalho, o empregador poderá aplicar determinadas penalidades como a advertência e a suspensão disciplinar do contrato de trabalho.

 

Sempre utilizando-se do bom senso e do principio constitucional da ampla defesa e do contraditório.

 

Cabe ressaltar que deve haver uma proporcionalidade entre a falta cometida e a sanção aplicada .

 

Assim, seguem os referidos conceitos:

 

2.1. ADVERTÊNCIA

A advertência é um instrumento utilizado pelo empregador, para avisar ao empregado que sua conduta está incompatível com o ambiente profissional e que caso continue a proceder desta maneira, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. Com a advertência, espera-se a reintegração do comportamento do empregado.

 

Poderá ser de forma verbal, entretanto, solicita-se a forma escrita, para uma maior proteção da empresa.

 

Não há previsão legal sobre a quantidade de advertências a serem aplicadas, podendo variar sobre a gravidade da causa.

 

2.2. SUSPENSÃO   

 

A suspensão é utilizada quando a advertência torna-se frustrada, ou seja, o comportamento ainda é insustentável por parte do empregado. Poderá ser aplicada de imediato, em casos de extrema gravidade, mais que ainda não figure a justa causa, ou após várias advertências. Visa resgatar a boa conduta e convívio no ambiente profissional. 

 

Com a suspensão haverá o prejuízo de salário ao empregado e de serviço ao empregador. De acordo com o artigo 474 da CLT, o período disciplinar não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

A suspensão é única, ou seja, só poderá ser aplicada uma vez para determinada falta. Terá a forma escrita para melhor proteção do empregador.

 

 

2.3 REQUISITOS DE APLICABILIDADE  

 

Alguns requisitos de aplicabilidade devem ser observados pelo empregador, no momento da aplicação da penalidade, seja ela a advertência ou a suspensão disciplinar. Vejamos alguns requisitos:  
 

 

·         atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador; 
 

·         unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso.  

 

Não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida; o empregado deverá ser reincidente para ser penalizado pela suspensão. 


 

·         proporcionalidade: por tal requisito, impera o bom senso do empregador para dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso.

 

  Deve-se considerar, para tanto: 

 

a) o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);

 

b) os motivos determinantes para a prática da falta;

 

c) a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).

 

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador. 
 

 

  • penas pecuniárias e transferências: não se admite a aplicação de penas nesta esfera.

 

 

3. CAUSAS

 

Os motivos que levam o empregador a advertir ou até mesmo suspender o empregado, são os mesmos que ensejam a justa causa, porém, de modo mais moderado:

 

a)       Ato de Improbidade: ato lesivo ao patrimônio do empregador. Ato desonesto. Pode ocorrer com o furto, roubo de materiais, falsificação de documento, apropriação indébito de valores, atestado médico falso.

 

b)       Incontinência de Conduta: está ligado ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. Conduta imoral. Ocorre com o assédio sexual.

 

c)       Mau Procedimento: ato faltoso do empregado, procedimento incorreto, incompatível com as regras de funcionamento da empresa. Qualquer conduta ilícita que não pode ser enquadrada nas outras hipóteses.

 

d)       Negociação Habitual: trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço. Concorrência desleal, de modo a acarretar prejuízo ao serviço.

 

e)       Desídia: baixo desempenho de suas funções. Negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, faltas reiteradas. Conjunto de pequenas faltas, que caracterizam a omissão do empregado ao serviço.

 

f)         Embriaguez: desde que não seja aquela discriminada como alcoolismo, doença. Embriaguez proveniente de álcool ou de drogas.

 

g)       Violação de Segredo da Empresa: divulgar ou fazer menção de violar segredo da empresa.

 

h)       Indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço. Desrespeito por parte do empregado a norma de funcionamento da empresa.

 

i)         Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviço. Não são ordens gerais do próprio empregador, mas ordens do chefe, do encarregado, ligadas ao serviço.

 

j)         Ato Lesivo à Honra e Boa Fama: praticado pelo empregado que ferir a honra e a boa fama do empregador ou superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa. Podem ser calúnia, injúria e difamação. Poderão ser praticados por palavras ou gestos.

 

            k)       Ofensa Física: ocorre com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos.

 

 

3.1 REFLEXOS NO CONTRATO DE TRABALHO 
 

 

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. 
 

 

·         Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.  
 

 

·         Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar.  

 

Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.  

 

Em decorrência do seu efeito suspensivo, tal medida acarreta ainda reflexos nas férias e no 13° salário, do empregado. 

 

Como a suspensão disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT: 
 

 

"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

 

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

 

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

 

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

 

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

 

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

 

§ 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço."

 

 

O 13.º salário do empregado também fica prejudicado, pois se o período correspondente a suspensão superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário, daquele mês.

 

3.2 DURAÇÃO DA SUSPENSÃO 
 

Nos moldes do art. 474 da CLT, a Suspensão Disciplinar, não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o  art. 483, alínea b da CLT:

 

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

(...)

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

 

4. RECUSA DO EMPREGADO 
 

Se o empregado, ao receber a penalidade, se recusar a dar ciência sem justo motivo, o empregador ou seu representante deverá ler em voz alta ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. 

 

Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá ser inserida uma observação do feito, no rodapé da comunicação. 

 

Exemplo: "Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."

 

 

 

 

Base legal: Princípio Constitucional da Ampla Defesa e do Contraditório, art. 474 e analogia do art. 482 ambos da  CLT.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


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