Como o empregado é um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador. O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrente do contrato de trabalho. Quando há condutas incompatíveis, por parte do empregado, no ambiente de trabalho, o empregador poderá aplicar determinadas penalidades como a advertência e a suspensão disciplinar do contrato de trabalho.
Sempre utilizando-se do bom senso e do principio constitucional da ampla defesa e do contraditório.
Cabe ressaltar que deve haver uma proporcionalidade entre a falta cometida e a sanção aplicada .
Assim, seguem os referidos conceitos:
A advertência é um instrumento utilizado pelo empregador, para avisar ao empregado que sua conduta está incompatível com o ambiente profissional e que caso continue a proceder desta maneira, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. Com a advertência, espera-se a reintegração do comportamento do empregado.
Poderá ser de forma verbal, entretanto, solicita-se a forma escrita, para uma maior proteção da empresa.
Não há previsão legal sobre a quantidade de advertências a serem aplicadas, podendo variar sobre a gravidade da causa.
A suspensão é utilizada quando a advertência torna-se frustrada, ou seja, o comportamento ainda é insustentável por parte do empregado. Poderá ser aplicada de imediato, em casos de extrema gravidade, mais que ainda não figure a justa causa, ou após várias advertências. Visa resgatar a boa conduta e convívio no ambiente profissional.
Com a suspensão haverá o prejuízo de salário ao empregado e de serviço ao empregador. De acordo com o artigo 474 da CLT, o período disciplinar não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão indireta do contrato de trabalho.
A suspensão é única, ou seja, só poderá ser aplicada uma vez para determinada falta. Terá a forma escrita para melhor proteção do empregador.
Alguns requisitos de aplicabilidade devem ser observados pelo empregador, no momento da aplicação da penalidade, seja ela a advertência ou a suspensão disciplinar. Vejamos alguns requisitos:
· atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
· unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso.
Não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida; o empregado deverá ser reincidente para ser penalizado pela suspensão.
· proporcionalidade: por tal requisito, impera o bom senso do empregador para dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso.
Deve-se considerar, para tanto:
a) o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
b) os motivos determinantes para a prática da falta;
c) a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
penas pecuniárias e transferências: não se admite a aplicação de penas nesta esfera.
Os motivos que levam o empregador a advertir ou até mesmo suspender o empregado, são os mesmos que ensejam a justa causa, porém, de modo mais moderado:
a) Ato de Improbidade: ato lesivo ao patrimônio do empregador. Ato desonesto. Pode ocorrer com o furto, roubo de materiais, falsificação de documento, apropriação indébito de valores, atestado médico falso.
b) Incontinência de Conduta: está ligado ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. Conduta imoral. Ocorre com o assédio sexual.
c) Mau Procedimento: ato faltoso do empregado, procedimento incorreto, incompatível com as regras de funcionamento da empresa. Qualquer conduta ilícita que não pode ser enquadrada nas outras hipóteses.
d) Negociação Habitual: trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço. Concorrência desleal, de modo a acarretar prejuízo ao serviço.
e) Desídia: baixo desempenho de suas funções. Negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, faltas reiteradas. Conjunto de pequenas faltas, que caracterizam a omissão do empregado ao serviço.
f) Embriaguez: desde que não seja aquela discriminada como alcoolismo, doença. Embriaguez proveniente de álcool ou de drogas.
g) Violação de Segredo da Empresa: divulgar ou fazer menção de violar segredo da empresa.
h) Indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço. Desrespeito por parte do empregado a norma de funcionamento da empresa.
i) Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviço. Não são ordens gerais do próprio empregador, mas ordens do chefe, do encarregado, ligadas ao serviço.
j) Ato Lesivo à Honra e Boa Fama: praticado pelo empregado que ferir a honra e a boa fama do empregador ou superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa. Podem ser calúnia, injúria e difamação. Poderão ser praticados por palavras ou gestos.
k) Ofensa Física: ocorre com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos.
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
· Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.
· Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar.
Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.
Em decorrência do seu efeito suspensivo, tal medida acarreta ainda reflexos nas férias e no 13° salário, do empregado.
Como a suspensão disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT:
"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço."
O 13.º salário do empregado também fica prejudicado, pois se o período correspondente a suspensão superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário, daquele mês.
Nos moldes do art. 474 da CLT, a Suspensão Disciplinar, não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o art. 483, alínea b da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(...)
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Se o empregado, ao receber a penalidade, se recusar a dar ciência sem justo motivo, o empregador ou seu representante deverá ler em voz alta ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas.
Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá ser inserida uma observação do feito, no rodapé da comunicação.
Exemplo: "Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
Base legal: Princípio Constitucional da Ampla Defesa e do Contraditório, art. 474 e analogia do art. 482 ambos da CLT.
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