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** REFORMA TRABALHISTA - ALTERAÇÕES NA CLT **

Novas Mudanças na CLT

 

          O presidente Michel Temer sancionou, o projeto de lei da reforma trabalhista, que faz uma profunda mudança na legislação trabalhista e altera em mais de cem pontos a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), de 1943. As novas normas estão previstas para entrar em vigor em novembro (120 dias após a sanção), mas o Governo se comprometeu a enviar uma medida provisória para o Congresso Nacional alterando alguns pontos da nova legislação.

 

        Esta Lei entra em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) dias de sua publicação oficial.

 

Férias

 

          As férias anuais de 30 dias agora podem ser dividias em 3 períodos, sendo que um deles não pode ser menor que 14 dias. Antes, o parcelamento era proibido.

          Também ficou definido que as férias não poderão começar dois dias antes do fim de semana ou de um feriado, para que esses dias não sejam "comidos" pelas férias. As regras agora valem para os funcionários maiores de 50 anos e menores de 18 anos.

 

Intervalo de Refeição

 

          O intervalo para o almoço continua sendo de no mínimo 1 hora para jornadas de 8 (oito) horas diárias, e de 15 (quinze) minutos para jornadas de até 6 (seis) horas. Esse intervalo poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para o almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

 

Horas Extras / Banco de Horas e Jornada de Trabalho

 

          O chamado banco de horas é um sistema de compensação de horas extras, permitido por lei, em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a diminuição da jornada de outro dia. Antes da reforma, precisava ser negociado em convenção coletiva e as horas extras deveriam ser compensadas em até 1 (um) ano. Vencido esse prazo, elas devem ser pagas em dinheiro com acréscimo de 50%. Agora, o prazo para o banco de horas ser zerado, com as horas compensadas ou remuneradas, é menor, de até 6 (seis) meses. Porém, agora é permitido que o banco de horas seja feito via acordos individuais, essa negociação entre trabalhador e empregado pode facilitar negociações que se adequem às necessidades específicas de uma empresa.

          A regra continua não atendendo os empregados de atividades externas incompatível com fixação de horários, os trabalhadores que exercem cargos de confiança e gerencia, e agora também os trabalhadores no sistema de tele trabalho.

          A Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

 

Tempo de trabalho Dentro da Empresa

 

          Algumas atividades no âmbito da empresa deixam de ser considerada parte da jornada de trabalho. São elas: a hora de alimentação, higiene pessoal, troca de uniforme e estudo. As empresas que oferecem algum tipo de atividade extra que antes acontecia dentro do horário de trabalho, agora devem ser consideradas atividades fora do horário de trabalho. O percurso de ida e volta para o trabalho também não faz mais parte da jornada de trabalho.

          Antes da mudança, a CLT considerada serviço efetivo, o momento em que o trabalhador entrava na empresa e ficava à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Agora são somente computadas as horas em que o trabalhador efetivamente está à disposição da empresa executando suas tarefas.

 

Remuneração

 

          Na regra anterior a remuneração por produtividade não poderia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.

          Na nova regra o pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário. Os Valores relativos a prêmios, importâncias pagas habitualmente sob o título de “ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os valores relativos à assistência médica ou odontológica, não integrarão o salário. Na prática, isso significa que boa parte do salário do empregado poderá ser paga por meio dessas modalidades, sem incidir nas verbas do INSS e FGTS.

 

Plano de Cargos e Salários

 

          Prevalece a regra de que os trabalhadores devem ter o mesmo salário se realizarem funções idênticas, salvo se houver a diferença de no mínimo 4 anos na empresa e 2 na função. Anteriormente o plano de cargos e salários precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho, agora o plano de carreira pode ser negociado entre empresa e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

 

Rescisão Contratual

 

          Anteriormente as homologações de rescisão contratual de funcionários com mais de um ano de empresa deveriam ser feitas em sindicatos, agora as homologações podem ser feitas na empresa, na presença de advogados do empregador e do funcionário, mas ele pode optar por ter a assistência do sindicato.  As demissões em massa também não precisam mais ser comunicadas aos sindicatos. O pagamento das verbas rescisórias agora pode ser feito em dinheiro, dentro do prazo dos 10 dias após a data do seu desligamento.

          Antes da reforma, caso o trabalhador se demitisse ou fosse demitido por justa causa, ele não tinha direito de sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego nem recebia multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Esses benefícios e indenizações só eram recebidos pelo funcionário no caso de uma demissão sem justa causa.

          Agora, no entanto, o trabalhador e a empresa possuem uma nova alternativa: juntos eles podem rescindir um contrato em comum acordo com a garantia de alguns benefícios para o trabalhador. Nesse caso, o funcionário recebe uma multa de 20% sobre os depósitos do FGTS e pode retirar até 80% do fundo. Ele não possui, entretanto, o direito ao seguro-desemprego.

 

Trabalho Intermitente (por período)

 

          Agora o trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.  O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência e tem um dia para aceitar ou não, caso aceite e não cumpra o trabalhador paga uma multa a empresa no valor de 50% do que ele receberia se executasse o serviço e vice versa caso a empresa não cumpra. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

 

Trabalho Parcial

 

          Anteriormente a CLT previa jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tinha o direito às férias proporcionais de no máximo 18 dias e não poderia vender esses dias. Agora a jornada parcial pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. E um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

 

Tele Trabalho / Trabalho Remoto (Home Office)

 

          A legislação anterior não contemplava essa modalidade de trabalho. Agora ela é devida e tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

 

Terceirização

 

          A lei permite a terceirização para atividades-fim. Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deve ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

 

Representação

 

            A Constituição assegurava a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não havia regulamentação sobre isso.             Agora as empresas que tiverem no mínimo 200 funcionários, poderão escolher 3 funcionários que os representarão na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

 

Convenções e Acordos Coletivos

 

          Convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

           Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

             Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

             O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

 

Contribuições do Sindicato

 

          As contribuições referentes aos sindicatos agora precisam de autorização dos empregados para efetuarem os descontos na folha de pagamento. E a contribuição sindical passa a ser opcional tanto para os empregadores quanto para os empregados.

 

Danos Morais e Extrapatrimoniais

 

          A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

 

Gravidez

 

          Na nova regra agora é permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. As mães agora precisam apenas de um acordo entre ela e a empresa para os horários de amamentação (30 minutos em 2 períodos) até que a criança complete 6 meses de idade. E as mulheres têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez, inclusive mulheres demitidas.

 

Ações na Justiça

 

          O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

          O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação. Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

          Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

          Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

 

Multa Funcionário sem Registro

 

          Na lei anterior as empresas estavam sujeitas a multa no valor de um salário mínimo regional, por empregado não registrado e agora a multa para as empresas que manterem empregado não registrado é de R$ 3 mil reais por empregado, e de R$ 800 reais para microempresas ou empresa de pequeno porte.


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